一到年终，各公司都在招开自己的年度工作总结会，开始制定来年的工作计划。就在个公司盘点的时刻，相信所有的职业人士，也都无一不开始对自己一年的工作感受进行盘点了。盘点之后自然是有喜有忧，而且这种喜忧在相互的比较中更能激发出情绪波澜——“一年了，我为什么感觉好像都没有做什么!”、“难道这就是我希望的职业发展吗？”、“我是不是要重新思考自己的生涯走向……”如此等等。自然，伴着这种心情的起伏，就会有许多职员开始萌动“变”意，要么另谋高就，要么自立门户。当然了如果是有计划地进行职业生涯转换，如果提前与公司有较明确地说明，那应该不被称为跳槽(job-hopping)，更多应被称之为职业转换(job transition)。但是对于原来的公司而言，这都是跳槽啦。那么到底哪些因素会对“跳槽”有影响呢？

有些人在说，现在社会变化如此剧烈，员工的忠诚度都不高。于是，“这帮家伙就等着拿了公司的年终奖金，然后拍屁股走人。”当然，也不乏有一些员工有这种心态，但是这可能不是根本原因。也许这类员工早有“跳”意，只是在等一个转折的时期。其实从职业生涯发展的角度来看跳槽的问题，大致会有以下几个原因。

第一、公司方向与自己的志趣不合。这是最具有催生“去”意的因素。员工初入公司，往往对自己的可塑性都有较强的预期，而且对公司也有一种认知平衡式的积极想象。但是，公司不可能因为个别员工而改变。当员工发现自己的可塑性无法满足公司的志趣要求时，自然会产生有力无处使，或者找不到力量的状态。第二、自身适应问题。表现之一就是能力不匹配。自然包括有能力高于工作要求或者不及工作要求。因为这个方面的重新选择，往往也有来自公司的压力。表现之二就是角色转换不到位，尤其是一些刚毕业的大学生，他们从学生角色到职工角色的转变可能还处于探索期，对环境期望过高、对职业内涵理解不深，从而产生“过度自信”指使下的冲动行动，选择跳槽去发现新的适应。表现之三，就是人际不协调。人是一个社会化的动物，人际的环境经常具有生涯发展的决定意义。当然，这个人际环境，包括有来自上司的管理、同事的相处，还包括有自己生活空间里的人际危机。这些因素累积，往往会使人把问题归因于环境，于是自然的解决之道就导向了“转换”。第三、从众表现。这个方面也有几种有同表现。表现之一就是冲动行为。尤其是年龄尚青的员工，他们认为自己还有“青春”可赌，希望赌出一个一步登天的明天。表现之二就是盲从。这些人总是以别人的行为为自己的方向，希望自己也能复制个别他人的“成功”道路。表现之三是攀比。其实，攀比到最后表现出来的就是盲从。表现之四是患得患失。即对当前的工作环境有不满，但是又不忍放弃一些既得的利益。于是，他们既在当前的环境里适应不好，也往往对跳槽也犹豫不决。但是，这类群体往往会比较容易受人影响而选择跳槽。另外，还有些可能是自身生理因素，或者家庭环境改变，比如移发、迁居等，也都可能导致

针对这些原因进行分析，就可以更多好地理解员工，从而强化核心员工的忠诚。比较成系统的方法，首先就是在选择员工的时候，要考虑到员工追求与企业景远之间的统一，或者说文化适合问题。之后，企业应该担负起员工的角色转换任务，把一个社会人培养成企业人。而且从发展的角度，企业应该关注到员工的职业生涯发展，把员工的发展纳入到公司的发展。只有员工发现自己在企业里获得了成长，他们才会萌发对企业的忠诚，才能把自己的理想、志向与企业的发展统一考虑。当然了，在细节的方面，自然是营造一个比较和谐和人性化的工作环境。如果这些工作都能较好做到，即使最后，发现个别员工无法与企业融合，那时员工的离开也是一种企业与员工的双赢式发展，彼此都会受益。