界也找不够这样一批有素质的人才。是人都有个人诉求，都要养家糊口，等这样高素质的人才找够了，企业早就黄了。 员工有无素质关键在于企业有没有好的体制，好的行为受到奖励、坏的行为受到惩处，自然而然人都有素质了。如果管理人员总在那儿坐而论道，从不认真执行制度，从不敢对不良行为说不，遇事绕道走，麻烦交老板，试想企业的员工从哪里变得有素质呢？ 好素质是引导出来的，是管理者率先垂范的结果，是管理规范的结果，是好体系理顺的结果。 后危机时代，中国的所有企业必须树立全新的人才理念，特
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适应性的培训，就发生了一些包括自己车队追尾在内的恶性交通事故。事后，一方面加强培训，一方面从江苏等地，招募惯于在丘陵地带驾驶的大车司机，交通事故就开始减少。另一方面，在海外由于监督不力，有些驾驶员在国内被压制的酒驾、疲劳驾驶、危险驾驶等不良习惯开始抬头，这种情况导致事故非常频繁。我本人就因为年轻浮躁，在经过熟悉的弯道时，没有注意新铺设了一层石子，减速不足导车辆失去控制，几乎导致自己和乘客的严重伤害，现在回想起来，仍然教训深刻。2、重视营地、办公地点、外出办事人员的安全保卫工作在条件艰苦地区，另一
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我职业发展的波峰波谷非常欢迎2011年新员工来到美丽的东湖之滨，加入烽火大家庭，为烽火带来新的朝气与活力。就是在2年前的这个时候，我也是从学校走出来进入了烽火通信，开始了我的职场人生。波形图是大家非常熟悉的，我觉得用它来表述我们人生的某个阶段也非常合适。比如我们的工作历程，其实就是由一个个波峰和波谷组成的现实波形图。对于我们刚刚踏入社会的职场新人来说，其实波峰甚至波谷都不是关键，低谷的时候不要灰心，得意的时候也不要忘形，总结成功的经验和失败的教训，才能在未来走的更高，走的更远。一、波谷我进
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在新员工招聘进来后的半年内，常常去观察一些员工的表现，对照面试时的评价，如果有一些差异的地方，对面试的判断进行一些修正，对未来的面试形成一些参考。最近招了一个主管，从简历上看，在原来的公司带了一个小团队，并且在面试中对一些问题的回答听起来也比较得体。但入职后半年来的表现尤其一些事情的处理上显得似乎不具备一些主管的共同素质。检讨起来，在面试的时候不能被一些表面的得体回答所迷惑，更多地要了解做过什么，做得怎么样，遇到的一些具体困难以及如何解决的。 从工作的行为上看，一般真正的主管，或者具
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每年公司都要组织员工旅游活动，旅游活动中每个员工相对都比较放松，不像工作中那样严肃，并且旅游活动中往往会遇到一些常见的插曲，不同员工表现出不同的特点，而这个特点具有一定的规律性。 1、集合的准时和迟到 在任何一次团队旅游活动中，通常都会提前通知集合时间、出发时间等，很多员工都会准时抵达，有一小部分员工会提前较多的时间达到，也总有那么一两个人会迟到。每次迟到都有不同的理由，如从公司出发前手头有工作没处理完，早上从宾馆出发有东西忘在房间里，在景区迷路了等……有
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田晓鹏：各位老师、各位专家：大家上午好！非常高兴有这样跟各位老师交流的机会，作为本次论坛的主办方之一，我谨代表仁能达公司向各位专家、老师、嘉宾们表示感谢！同时感谢在会场为我们做会务服务的同仁，正因为大家共同的努力，我们才有机会在这里分享各位老师在理论实践方面的见解，并且能够共同探索职业生涯规划本土化发展方面的要义。目前遇到的本土化的问题在业内的职业生涯规划已经受到了广泛关注，不仅成为高校的专业课程，也成为了企业里面人力资源管理对于新员工的指导和老员工的帮助手段，促进了很多的老师投入到职业生
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识，跟下属们统一一下方向，摊派一些任务。——这种人，客户觉得她很系统啊，有高度。我不会怪客户说，既然给了猎头费，自然要挑一个最有把握最现成的。只要岗位对等，行业一致，经历显赫，不管你能力咋样了，决策风险应该小一些吧。我在想，要是我，在充分了解第一个人的沟通协调影响力的情况下，我会给他机会来尝试一个新的高度。哪怕是可以先找个副职过度一下。毕竟人家基础扎实，才能有跳得高的空间呀。2、企业文化的力量：外企范与内资派越来越佩服那些外资企业，尽管他们对普通员工没有太多的锻炼和发展机
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近年来，一些企业在员工培训上怪招迭出，比如让员工当街下跪、跳艳舞、拥抱陌生异性，以锻炼员工意志、磨炼脸皮、不要自尊，让他们在今后推销产品时能应付任何挫折和困难。有企业对员工进行“喝冲厕水”的培训，要求员工直到敢喝下一杯自己洗干净的马桶中的水才算合格；有企业进行岗前“魔鬼训练”，包括强行快速爬山、夜间紧急集合等，动作慢了点就要被罚学鸭子走、青蛙跳。杭州拓展公司表示这样训练的科学性和合理性都值得怀疑。不管其真正效果如何，但它至少违背了社会的公序良俗
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考虑我的付出或成本，如果太多，我就不做，如果太贵，我就不买。富人的算账方式能够让富人的财富增加：如果我花100万能够让我得到200万的收益，这100万一定要花，哪怕去借100万；穷人的算账方式让穷人死守自己已经拥有的那一点点：如果我有100万，最好是一分钱不花，不管花了钱能得到多大的收益。在大部分公司里，穷人心态比比皆是：培训部的负责人做预算首先考虑的不是公司的员工应该得到什么样的培训才能让公司进步，而是想尽量多地为公司省钱；结果自然是公司的员工得不到足够的培训而无法完成任务。负责招聘的人同样为
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由于工作的缘故，经常和企业的老总朋友们打交道。有不少朋友是民营企业的老总。观察他们的工作状态和对管理的态度，就经常发现这样一个有趣的现象： 大量的外部市场机会（当然还有他们的企业家天赋和创新精神）为这些老板们带来了高速的业务发展；高速的业务发展和相对滞后的运营管理体系却让他们常常感到筋疲力尽甚至力不从心；可是，由于发展的机会是如此的好，以至于他们又舍不得停下（哪怕是暂缓一下）发展的脚步来改善自己的管理，让企业的管理和人员的发展能够跟得上业务发展的
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老师，**保险公司是不是骗子公司？？为什么入职没有底薪？为什么不签署劳动合同？为什么没有福利待遇？为什么入职还要收抵押金？为什么要员工去招聘新员工？…… 保险专业的学生，本来应该是往保险方向发展，结果毕业半年下来，真正进入保险行业的并且稳定下来的寥寥无几。碰巧今天又碰到一个同学在qq上问我类似的问题，想到把我这些年指导学生就业和与企业接触时了解的情况，分享给保险专业或者准备进入保险专业的同学们。当然，我这里指的“保险业&rdquo
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，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面，一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能
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业务，为日后实习和工作奠定基础。注意：除了网上整理资料外，你也要访谈企业的老总或人力资源经理、部门经理、现任员工、曾经员工等，或研究这个企业的学者、竞争对手的看法。具体内容包括公司发展历史和目前的公司的对外介绍；公司的核心产品和服务、项目；及下一步新产品新项目的开发；公司的发展目标，经营管理战略和手段；企业文化和公司中的人际关系；公司的薪资福利结构和对新员工的待遇；公司的校园招聘信息和人力资源方面的战略、招人策略和笔试、面试手段；公司的组织机构、岗位设置等信息；公司的创始人、现任领导、hr负责人
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;和谐、创新、高效”的企业文化，转变观念、提高认识和统一行动，培训员工、提高技能、拓展视野并树立全局意识，加强机关团队建设，提高企业的策划与沟通能力。 2、现实意义 通过业务流程重组，具有如下现实意义：（1）有助于理顺整个公司的业务流程主线，构建与企业战略相适应的组织架构，帮助企业领导人更好地管控企业，实现企业管控模式的最优化。（2）明确各部门和各岗位的发展定位、工作职责及其价值所在，从而解决企业内部职责不清、定
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互联网无疑在改变我们每个人，互联网领袖们，就是这个世界的主宰。但他们也是普通人，为了自己的企业或帝国，高处不胜寒。都说google牛，都说google好，但goole盛极了，就会转衰，原因不在于他技术能力。因为依靠技术和概念的增长，增长的经济学规律起作用，边际效益递减。他衰败的原因或源于两点，一点是管理，另一点是他的理念。管理是基于技术力量来驱动全球化的协同，这之间，人的主动性和利益的均衡，员工数量增长与服务器消耗投入增加，导致变量方程的复杂程度提高。另一点在于“不做恶”的理念，什么是“恶
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